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Teletrabajo: de la desconfianza en los empleados a un estándar que mejora la competitividad

Debido a la pandemia, lo que era un premio para un grupo de empleados se convirtió en una obligación y un experimento mundial.

Teletrabajo: de la desconfianza en los empleados a un estándar que mejora la competitividad

Teletrabajo: de la desconfianza en los empleados a un estándar que mejora la competitividad

de Luis Guastini (*)

El trabajo a distancia no es un modo nuevo. Sin embargo, hasta antes de la crisis sanitaria causada por el COVID-19, esta era una forma de trabajo reservada a unos pocos puestos, a la que se resistían muchos directivos y que era vista con cautela por los departamentos de personal. Con algunas excepciones, el teletrabajo se consideraba una “ventaja”, algo que el empleado tenía que ganar, generalmente como una herramienta para atraer y retener empleados.

Mientras esto sucedía en las empresas, los empleados tenían una visión completamente diferente. En un estudio mundial realizado por ManpowerGroup en 2017 en 19 países sobre las preferencias de los candidatos, 1 de cada 3 personas en Argentina afirmó de manera notable que una de las ventajas que más valoran a la hora de elegir un trabajo es la oportunidad de trabajar a tiempo completo desde casa. De esta manera, el trabajo a distancia resultó ser el más apreciado por los argentinos en comparación con otras opciones como la flexibilidad de horarios o la elección de turnos.

¿Por qué, si los trabajadores ya preferían el teletrabajo, el progreso de esta modalidad fue tan gradual hasta el estallido de la pandemia?

Principalmente porque implica un profundo cambio en algunos de los paradigmas en los que se basa el actual modelo de trabajo. En un modelo histórico en el que el tiempo era prácticamente la única unidad de medida del trabajo, el trabajo en la fábrica permitía al gerente asegurarse de que su equipo cumplía con su parte del contrato (al menos por un “acto de presencia”). El teletrabajo desafía este modelo, principalmente porque el empleador cede parte del control y muy pocos gerentes están dispuestos a trabajar con herramientas digitales.

Por el contrario, es una gran ganancia para los empleados: significa la adopción de la libertad y la autonomía, la posibilidad de conciliar mejor el trabajo y la vida privada. También ofrece enormes beneficios económicos y de tiempo al reducir el tiempo necesario para mudarse (en las grandes ciudades, donde los traslados pueden tardar entre una hora y una hora y media, esto puede significar un mes entero al año).

La pandemia obligó a todas las empresas a introducir o ampliar el teletrabajo para mantener las operaciones, aunque no estuvieran dispuestas o no estuvieran preparadas.

Las lecciones aprendidas fueron numerosas: las organizaciones descubrieron sus ventajas en términos de eficiencia y rapidez y encontraron que la desconfianza era generalmente infundada. En promedio, cuando las personas están motivadas, tienden a ser responsables, y el bajo nivel de contracción en el trabajo se relaciona con otros aspectos como el liderazgo, la motivación per se y el compromiso.

Muchas PYMES vieron la oportunidad de ser más competitivas reduciendo sus gastos en el desarrollo de infraestructuras, pero sobre todo el trabajo a distancia fue una respuesta adecuada a los protocolos complementarios que permitían un regreso seguro al trabajo manteniendo la distancia social y reduciendo el riesgo de contagio.

Arreglos de teletrabajo

Después de este gran experimento mundial, será difícil volver a llevar todo a los niveles prepandémicos, especialmente si el país quiere ser competitivo. Es muy probable que el teletrabajo se extienda mucho más. Por lo tanto, se han iniciado rápidamente los debates sobre cómo “regularlo”.

Bueno, hay dos maneras de hacerlo, ambas basadas en paradigmas conflictivos:

a) El estado natural de las cosas es el que existía antes de la pandemia y, por lo tanto, cualquier relación laboral en la que una persona no desempeñe ninguna función en la construcción de la organización es una perversión de este sistema, presupone un daño al empleado y, por lo tanto, debe ser limitada, compensada e incluso sancionada.

b) El teletrabajo es otro ejemplo de los profundos cambios que la tecnología está provocando. Es una modalidad que surgió originalmente como una demanda de los trabajadores, por lo que una regulación debe aceptarla y, en todo caso, evitar los efectos o daños indeseables que puedan surgir.

La modalidad de legislación del primer paradigma nace de la desconfianza y, por lo tanto, tiende a ser excesivamente prescriptiva, con el fin de aumentar las restricciones que limitan este número, dificultando su uso a través de obstáculos burocráticos, mayores costos o incluso fomentando los litigios.

La segunda visión muestra que el teletrabajo es neutro en sí mismo, ni bueno ni malo, pero es una forma diferente, de modo que no se puede asumir desde el principio que el trabajador será perjudicado, al igual que las empresas no pueden asumir que una persona que trabaja desde su casa es menos productiva. Esta segunda mirada advierte que el ejercicio a distancia puede ser beneficioso para ambas partes y una forma de crear puestos de trabajo, que el Estado debe promover con los instrumentos generales de la ley para evitar la desviación y el daño al colaborador. Por consiguiente, depende más de la capacidad de negociación individual y colectiva para hacer frente a situaciones concretas y tiende a la austeridad normativa.

No hay duda de que el paradigma a partir del cual se escribe la norma determinará el destino de esta modalidad en la nueva normalidad que experimentaremos cuando la pandemia termine

(*) Gerente General de ManpowerGroup Argentina